Episode #41 - Accompagner le développement des compétences de mon équipe
Bonjour à toutes et à tous,
On espère que vous allez bien à l’approche de la redoutable (et redoutée) période d'entretiens annuels ! 📊
Pour ce 41e épisode, nous allons aborder un sujet qui revient systématiquement (enfin, on l’espère !) : le développement des compétences.
Pas facile quand on est manager de jongler entre les envies du collaborateur, les besoins de l’équipe, et le budget formation…
Bonne lecture !
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🛶 La galère du jour : Comment accompagner efficacement le développement des compétences de son équipe ?
Les entretiens annuels approchent et vous allez échanger avec chaque membre de votre équipe sur le développement de leurs compétences. Vous avez trois profils qui vous donnent du fil à retordre :
Marie, votre experte technique. Elle maîtrise son sujet sur le bout des doigts, mais vous ne voyez pas comment la faire évoluer. Elle commence d'ailleurs à tourner en rond.
Eddy, votre consultant, qui est chez votre client à temps plein. Vous le voyez une fois par mois, et franchement, difficile de savoir où il en est techniquement (surtout que vous ne maîtrisez pas du tout son activité) !
Clémentine, arrivée il y a 6 mois, fait son travail correctement mais n'est pas très proactive. Vous vous questionnez sur la manière de la faire progresser.
Comment faire pour accompagner le développement des compétences de ces trois profils si différents ?
⛔ Attention aux boulettes !
Improviser au moment de l’entretien annuel : “Alors... euh... sur quoi tu voudrais te former cette année ?"
Partir du principe que la personne n’a pas besoin ni envie de progresser : "Marie est l’experte, elle sait déjà tout faire !"
Ignorer les collaborateurs qui ne demandent rien : “Eddy ? Tant que le client est content de son travail, c’est bon…"
Accepter n’importe quels sujets de formation, même s’ils sont déconnectés de votre activité : “Canon ta formation à la sculpture sur glace ! Tu me raconteras ?” (une formation cruciale pour votre service de comptabilité 😛)
Imposer à tout le monde des formations basiques : "Allez, tout le monde en formation Excel ! Même toi Marie, on ne sait jamais..."
Considérer qu’inscrire une personne à une formation d’une journée est suffisant…
Mais la pire erreur est aussi la plus fréquente : se désintéresser complétement du sujet ! “C’est leur job de se former pour être au niveau, pas le mien !”
✅ Oui, accompagner le développement des compétences fait partie de votre job de manager !
Chez Onirio, nous avons rencontré de nombreux managers qui n’ont “pas le temps de s’occuper de la montée en compétence”.
C’est dommage, car il y a de très bonnes raisons pour y consacrer de l’énergie :
Pour la performance de votre équipe : des collaborateurs qui montent en compétence, c'est une équipe plus efficace, plus autonome et plus résiliente face aux défis.
Pour la motivation et l’engagement : le fait d’apprendre et de progresser est un des leviers de motivation intrinsèque, et donc, un facteur clé de l’engagement des collaborateurs. Négliger cet aspect, c'est prendre le risque de voir partir vos talents !
Pour anticiper l'avenir : les métiers évoluent vite. Une équipe qui ne développe pas ses compétences, peut vite devenir obsolète.
Pour vous-même : voir son équipe progresser et s’épanouir est l’une des plus belles satisfactions du métier de manager ! 😊
💡 Comment piloter le développement des compétences de façon structurée ?
1️⃣ Être au clair sur les besoins de son équipe
La plupart des managers connaissent les compétences de leur équipe, mais souvent de manière non exhaustive et non quantifiable. C’est trop souvent le jour où le super expert annonce son départ que le problème apparaît au grand jour…
Il existe un outil très pratique pour piloter les compétences d’une équipe : une matrice de compétence.
Cet outil permet de visualiser l’état des lieux des compétences d’une équipe et d’identifier les besoins de montée en compétence.
Cela ressemble à ça :
A quoi ça sert ?
A évaluer de manière objective le niveau actuel des compétences de chaque membre de l’équipe : très utile pour identifier les domaines sur lesquels une personne pourrait progresser
A prendre conscience d’éventuels “trous dans la raquette” : par exemple, quand vous découvrez que Marie est la seule personne autonome sur une partie de votre activité
Bref, avant de discuter avec chaque collaborateur de ses projets de montée en compétence, soyez au clair sur vos besoins !
🚨 Pour tout savoir sur le déploiement des matrices de compétences (et bien plus), regardez le cours “Améliorez l’efficacité de votre équipe” sur Openclassrooms. Oui, il s’agit bien d’une auto-promo. 😉
2️⃣ Aborder le sujet du développement des compétences régulièrement
On le sait : le quotidien prend vite le dessus et beaucoup de managers ne trouvent pas le temps de parler de développement des compétences très souvent.
Pour y parvenir, on vous recommande de ritualiser des entretiens dédiés (à la maille trimestrielle ou semestrielle). N’attendez pas l’entretien annuel !
Au programme :
Echanger sur ce que la personne a appris depuis le dernier entretien
Définir des objectifs d’apprentissage pour la période à venir (et on peut s’appuyer sur la matrice de compétences pour les identifier)
Co-construire avec le collaborateur un plan de développement individuel (formation, projets, mentorat, coaching…)
Un exemple de plan de développement :
💡Retours sur les cas de Marie, Eddy et Clémentine
Revenons aux 3 personnes décrites dans la situation initiale : quelles pistes pourraient vous permettre d’accompagner leur développement ?
Pour Marie votre experte technique :
Explorez avec elle les compétences transverses ou comportementales qu’elle pourrait développer : communication efficace pour rendre ses présentations plus accessibles, techniques pédagogiques à déployer pour transmettre son expertise ;
Identifiez un rôle qu’elle pourrait jouer dans l’équipe : référente auprès des collaborateurs plus juniors, contributrice sur les projets stratégiques de l’entreprise… ;
Offrez lui la possibilité d’accroître ses compétences techniques : certifications complémentaires, projets de R&D, veille technologique…
Pour Eddy, le collaborateur qui est à plein temps chez votre client et que vous voyez peu :
Instaurez des points réguliers avec son client, pour identifier les axes de progrès et de développement ;
Impliquez le sur des projets internes lui permettant de travailler avec le reste de l’équipe ;
Créez des moment de partage et d’apprentissage avec le reste de l’équipe : atelier de co-développement, présentations croisées des projets de chacun…
Pour Clémentine, la collaboratrice arrivée récemment, peu proactive sur sa montée en compétence :
Réalisez des entretiens de développement à fréquence plus régulière, en vous appuyant sur la matrice de compétence pour identifier des objectifs concrets de développement
Pratiquez le jeu des moving motivators et comprendre quels sont ses leviers de motivation principaux. (Re)lisez l’épisode #26, pour en savoir plus !
Instaurez un système de mentoring pour que Clémentine puisse bénéficier des conseils d’une autre personne (qui n’est pas son supérieur hiérarchique).
🎯 En résumé : oui, c’est du boulot !
Développer les compétences de son équipe est typiquement le genre de sujet ultra important mais non urgent. Il est d’autant plus important d’y consacrer un temps dédié.
La récompense ultime : voir son équipe progresser !
À bientôt pour le prochain épisode !
A chaque épisode, Onirio explore une situation managériale et vous donne des conseils pour prendre du recul et adopter les bons réflexes !
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Cette galère du management explorée avec 💙 par Onirio vous a été racontée par Jérôme Labastie