Episode #39 - Gérer un collaborateur qui critique tout, tout le temps
Bonjour à toutes et à tous,
On en connaît tous un(e). Vous savez cette personne qui commence toutes ses phrases par « Oui mais… », qui critique les projets avant même d’en connaître le contenu, et qui transforme chaque réunion en joute verbale ?
Eh oui, être manager, c’est aussi savoir composer avec des personnalités fortes - parfois… très fortes.
Alors, comment garder son calme, préserver l’énergie du collectif et ne pas finir chaque réunion avec l’envie de hurler dans un coussin ? 🧘♀️
Dans cet épisode, on vous propose des clés concrètes pour transformer cette galère en opportunité et travailler sur votre assertivité. 😉
Bonne lecture !
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🛶 La galère du jour : Comment couper le sifflet à ce collaborateur qui critique tout en permanence ?
Vous êtes manager et, depuis plusieurs mois, vous faites face à une dynamique assez tendue au sein de votre équipe, en grande partie à cause d’Henri, qui est très compétent techniquement, mais qui remet systématiquement en cause les décisions, les outils utilisés, les projets, et même… les collègues !
Son comportement agace certains membres de l’équipe, et en décourage d’autres qui vous ont confié ne plus vouloir prendre la parole en réunion car Henri « démonte tout ».
Bref, vous devez agir.
Comment gérer un collaborateur qui critique tout en permanence ?
⛔ Attention aux boulettes !
On aurait bien envie de couper le sifflet à ce collaborateur qui distribue des critiques plus vite que son ombre. Et pourtant… on vous recommande chaleureusement d’éviter les boulettes qui suivent :
Craquer et contre-attaquer la personne quand elle émet une critique en réunion : « T’en as pas marre d’être négatif tout le temps ?! ». Attention à la réaction en public qui pourrait créer un rapport de force, braquer davantage… ou placer la personne en position de victime auprès du reste de l’équipe, et vous… en persécuteur. 😓
L’ignorer et tenter de faire diversion : « Quelqu’un d’autre souhaite partager son opinion ? ». Le risque, ici, est que le collaborateur se sente déconsidéré et essaie de revenir à la charge… plus fort ! 🫣
Se justifier ou argumenter systématiquement : « Non, mais j’ai creusé le sujet, et si tu regardes par A+B+C… il semblerait que… ». Chercher à convaincre à tout prix ou à argumenter alimentera le débat et pourrait renforcer le rôle du contradicteur, l’instituer comme contre-pouvoir. 🤯
Lui donner, voire "surcharger" le collaborateur de responsabilités pour l’occuper : Mmmmh autant d’occasions supplémentaires pour lui de critiquer ?! 🫤
L’étiqueter trop vite comme « personne toxique » : « ça ne sert à rien de lui parler, de toutes façons, c’est quelqu’un de mauvais… ». Est-ce vraiment la personne qui est toxique ou son comportement dans un certain environnement ? Vous pouvez consulter notre épisode #30 des Galères du management sur ce sujet.
Dans les situations conflictuelles, l’accommodement, la fuite, l’affrontement ou la manipulation ont tendance à accroître la tension émotionnelle, et à complexifier les relations.
💡 Comment se positionner et agir en tant que manager face à cette situation ?
Dans la situation qui nous intéresse, il va être nécessaire de distinguer le fond (→ souvent pertinent) de la forme (→ à recadrer), et de chercher ce qui alimente le comportement de ce collaborateur.
Pour faire cela, une compétence indispensable à développer en tant que manager est l’assertivité, qui désigne une attitude, une manière d’occuper pleinement sa place dans la relation, tout en respectant son interlocuteur. Cela consiste, par exemple, à :
Oser dire non sans se justifier, ni culpabiliser ;
Exprimer un désaccord calmement sans hausser le ton ;
Demander quelque chose avec précision et fermeté, mais sans menace ;
Faire un retour constructif sans blesser.
Comment, concrètement, se positionner et agir avec assertivité dans cette situation ?
1️⃣ En one-to-one : accueillir la critique et la rendre utile, en respectant autrui et en se respectant soi-même
Si votre collaborateur émet des critiques, des reproches, des accusations à votre égard ou à l’égard de ses collègues, ne confondez pas ce qui est dit avec ce qui est vécu réellement.
Ce qu’il dit vous touche peut-être. Mais ce qui se vit réellement ici, c’est l’expression par votre collaborateur d’un mal-être, d’une crainte, d’un inconfort… qui ne vous appartiennent pas.
Vous allez avoir besoin de distinguer la forme du fond, le message du messager, la personne de son comportement. Pour éviter de mettre la relation dans un « corner » , faire face à de l’agressivité ou de la plainte, il va falloir garder un esprit ouvert et adopter une attitude assertive.
👇 Voici un processus en 10 étapes pour accueillir la critique et résoudre le potentiel conflit associé :
A utiliser dans le cadre d’un échange en one-to-one.
Ecoutez : « Peux-tu m’expliquer ton point de vue ? ». Votre collaborateur a une raison pour se comporter ainsi : laquelle ? Demandez-lui de vous exposer son point de vue. Laissez la personne s’exprimer jusqu’au bout. Prenez connaissance du fond, de son message
Accueillez : « J’ai entendu ce que tu me dis. »
Remerciez : « Et je te remercie de partager ceci avec moi »
Reformulez : « Donc, tu me dis que je fais, dis… d’une manière qui ne te convient pas. »
Vérifiez : « C’est ça ? » Et attendez le « oui ».
Cherchez à comprendre : « Est-ce que tu peux me préciser ce qui te fait penser / ressentir cela… ? »
Validez : « Selon tes critères, je comprends que tu penses, ressens… ceci. C’est bien ça ? »
Si vous ne voyez pas les choses de la même manière, osez l’affirmer avec assertivité : sans chercher à imposer votre point de vue à l’autre ou à se justifier.
Pour cela, utilisez le « Je » :
Ex : « J’ai un point de vue différent sur cette situation… le voici. » ; « Je me sens en colère, frustré(e)…, parce que je me dis que… » = Je nomme la situation, je nomme mon émotion et je dis comment je l’interprète.
En tant que manager, je vais être souvent amené à redéfinir les règles de fonctionnement de mon équipe, à reposer les limites et à exprimer ce qui, pour moi, est acceptable ou pas.
Remarque : inspirez-vous ici de la technique de la Communication non violente évoquée dans notre épisode 4 des Galères du Management. 😉
Gérez le retour du collaborateur : je vais ensuite repasser en écoute active pour accueillir la réponse du collaborateur à ce que je viens de lui partager. Et il va éventuellement falloir recommencer ce processus jusqu’à la résolution de cette situation.
Orientez-vous solution : « Comment pourrions-nous améliorer cette situation ? », ; « À quelle solution penses-tu ? »
2️⃣ En collectif : préserver une dynamique de communication et garder le lead face aux critiques
🚧 (Re)définir des règles du jeu et des limites claires
Avant toute action, une question à se poser : en tant que manager, ai-je énoncé des règles du jeu et des limites claires pour « jouer » avec moi et au sein de l’équipe ?
Pour poser le cadre et les règles du jeu, je demande ce que je veux (plutôt que ce que je ne veux pas) : “Es-tu conscient que tu as émis plusieurs critiques à l’égard de ton collègue et du projet lors de notre dernière réunion ? Je veux qu’à l’avenir tu émettes des pistes de solution constructives sur…”
Exemples de quelques règles de vie collective, qui peuvent être co-construites en équipe :
Co-responsabilité sur la répartition du temps de parole (ex : 2min max chrono pour chaque personne lors du tour de table, rôle tournant de time keeper ou d’animateur, priorité à ceux qui sont passés en dernier lors de la réunion d’équipe, etc.)
Respect du point de vue des autres. Ex : « Lorsque ta collègue présente ses avancées sur son sujet, je souhaite que tu attendes qu’elle ait terminé avant de poser des questions ou d’émettre des commentaires constructifs. »
Reformulation des critiques en propositions alternatives :
Utiliser le « Oui, et… » pour démarrer sa phrase lorsqu’on interagit en réunion, et interdiction d’utiliser le « Oui, mais »
Appliquer la règle du « 1 critique / 1 solution » : « Lorsque nous sommes dans une réunion de brainstorming, je te demande de proposer une piste de solution à chaque inconvénient ou risque que tu identifies. »
Si la personne ne comprend pas (ça arrive !), vous répétez. 😉
Si la personne comprend, mais ne respecte pas les règles (ça arrive malheureusement aussi…), vous annoncez ce qu’il va se passer si la personne continue ainsi.
Exemple : « Si tu continues à émettre des critiques en réunion lorsque ta collègue présente ses avancées, sans attendre qu’elle ait terminé et sans proposer de piste de solution, je serai contraint.e de te retirer de ce projet. »
Si le comportement continue, je mets en œuvre ce que j’ai annoncé. Pour qu’une règle fonctionne, il est nécessaire d’être la première personne à la respecter en tant que manager (c’est la règle du « je fais ce que je dis, je dis ce que je fais » 🤓).
🔃 Retourner la critique
Lorsque les critiques sont émises en collectif, il est utile d’avoir 2-3 techniques sous le coude pour garder la main, recadrer et préserver la dynamique de communication globale.
Exemple : « Ce projet est totalement absurde. »
⇒ J’accueille la critique : « Je t’entends »
⇒ Je reformule en transformant la forme négative en forme positive : « Tu veux dire que ce projet n’a pas sens pour toi. »
⇒ Je fais valider ma reformulation : « C’est bien ça ? » J’attends que la personne dise « oui », je répète la question si nécessaire.
⇒ Je remercie la personne : « Merci de parler de sens, moi aussi j’y accorde beaucoup d’importance. »
⇒ Je rétablis une dynamique de communication : « À ce propos, sur quels critères de ‘sens’ te bases-tu ? »
🪄 Transformer la critique en compliment
Rien ne sert de résister et de vouloir contrer la critique. Un jugement reste un avis partiel, circonstanciel, daté, limité… et n’a donc que peu de crédibilité. Vous pouvez (si le contexte le permet) vous autoriser un peu d’humour, sans ironie et avec légèreté.
Pour cela, vous pouvez utiliser la technique du « Oui, c’est vrai…»
“Séverine ne décroche jamais un mot !”... “Oui, c’est vrai, elle est calme et elle a le sens de l’écoute !”
”Bertrand fait les choses super lentement !” ⇒ “Oui, c’est vrai, et il les fait bien !”
”Tu es autoritaire !” ⇒ “Oui, c’est vrai, j’ai une personnalité affirmée !”
Bref, on a le droit de s’amuser. 😉
💬 En résumé…
Face à un collaborateur qui a la critique facile, la tentation peut être grande de réagir à chaud, de fuir ou de vouloir imposer sa vision des choses.
Mais pour apaiser durablement la relation, il est plus efficace de prendre un temps pour écouter, cadrer, recadrer, et surtout… adopter une posture assertive.
Là est tout l’enjeu : transformer une critique stérile en levier de dialogue, et une opposition frontale en opportunité de coopération. Et si cela demande un peu de doigté, de calme et de patience, c’est aussi une formidable occasion de muscler son leadership, tout en posant un cadre clair et respectueux.
Pour approfondir vos réflexions sur comment j’entends et reçois ce que me dit l’autre, vous pouvez également consulter l’épisode 34 de nos Galères du Management dans lequel nous évoquons les Accords toltèques.
La suite au prochain épisode ! 😉
À bientôt pour le prochain épisode !
A chaque épisode, Onirio explore une situation managériale et vous donne des conseils pour prendre du recul et adopter les bons réflexes !
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Cette galère du management explorée avec 💙 par Onirio vous a été racontée par Celia Santiago